今年，多所高校在人才招聘中明确提出不采用“非升即走”制度。例如，中国海洋大学在发布“诚邀全球英才申报国家优青（海外）项目”通知时，强调高层次人才聘任后纳入事业编制，无“非升即走”制度。南京信息工程大学在其2025年高层次人才招聘启事中也写道，“优秀师资不采用‘非升即走’或类似模式”，正式入职教师符合条件就办理事业编制、发放安家和科研启动费。沈阳工业大学辽阳分校在《2025年高层次人才招聘》中提到“招聘岗位为事业编制，无非升即走要求”。广西科技大学马克思主义学院在2024年的博士招聘中承诺“无非升即走”“按国家政策执行薪资福利”。成都工业学院、广州软件学院、保山学院等院校也明确表示不搞“非升即走”，有编制，有职称评审权，待遇稳定，晋升体制相对宽松。
这些拒绝淘汰机制的措辞反映了部分高校在人才管理方面开始强调稳定与激励，而不是高压淘汰的方式。北京理工大学人文学院副研究员刘进认为，此类政策可能是因高校内部机制尚未理顺，或是瞄准青年教师对“非升即走”的焦虑，以“反套路”形成竞争优势。但几所学校的改变并不意味着这项制度已经迎来所谓“拐点”，这是人才制度改革的大趋势，但仍处于探索阶段。
“非升即走”制度最初希望通过聘期考核确保教师实现岗位晋升，否则不再续聘，这种“预聘—长聘制”形式曾意在引入激励机制。然而，越来越多的报道指出，这类制度带来的“压力”“高指标”“短期导向”，容易导致学术科研和教学质量负担不均，影响教师们的身心健康。有些教师吐槽“三分搞教学，七分忙科研”。不少媒体发文称，非升即走制度虽本意为打破高校“铁饭碗”、激发活力，但其推行常伴随“高指标”“重科研轻教学”的争议。此前，某高校曾规定博士入职满5年若未晋升副教授，就将转岗至后勤或保卫，这一规定虽被作废，但再次引发讨论。
与此同时，一些高校也在探索非淘汰的替代路径。复旦大学金力校长在“对话大脑”院士论坛上透露将实施“不升也能留”策略，即只要青年教师在领域表现足够好，就可留任，而不一定按职称快速晋升。无论是坚持“非升即走”还是转向稳定聘任，高校人事制度的核心仍然是如何既保障学术创新的自由土壤，又能让人才队伍充满活力。
